*RTL SEBAGAI PENDAMPING SEBUAH PROSES PENGKADERAN?*

 

_(antara tupoksi dan mengumbar tradisi)_

Oleh : N. Ilmi A.M.

 

Sebuah RTL yang diklasanakan oleh OKP (Organisasi Kepemudaan), seringkali kita ketahui dan amati hanya bersifat penggugur kewajiban. Padahal jauh dari hal tersebut, penggagas materi RTL dan bila pelaksana RTL tersebut dapat menjalankan dengan sebaik-baiknya, maka ilmu ganda pasti ia dapatkan. Namun bila alumni sebuah diklat menjalankan dengan sesuka hatinya tanpa mempertimbangkan segala resiko bahkan tanpa mengetahui tupoksi RTL yang dilaksanakannya, bisa kita terka bagaimana generasi berikutnya.

 

Seringkali kita ketahui bersama, bahwa dalam sebuah Pengkaderan OKP tersusun Kepanitiaan/ Penanggung Jawab/ Struktur Komando/ istilah lain sebaginya; dimasukkan pula para personil yang mengikuti/ melaksanakan RTL. Namun dalam kenyataan di lapangan jarang sekali yang memahami tupoksinya, terutama para peserta RTL yang ditugaskan pada pendampingan, baik sebagai pendamping kompi, pendamping pleton, pendamping regu, pendamping kelompok, hingga pendamping peserta. Hal inilah kemudian menjadikan blunder bagi kepanitiaan tersebut, bahkan menjadikan over convidence peserta RTL tersebut, hingga jeleknya adalah mengikuti gaya seniornya yang kurang tepat dan kurang sesuai dengan aturan main yang telah ditentukan organisasi serta disepakati kepanitiaan.

 

Kita ambil singkatnya adalah Pendamping Danton, yang mempunyai tugas:

1.       Mendampingi Danton untuk mengarahkan regu atau anggota pletonnya

2.       Mengecek dan memberi pertimbangan Danton untuk melaksanakan tugas dari instruktur

3.       Mengarahkan dan bertanggungjawab dalam proses presensi pletonnya

4.       Mengarahkan dan mengawasi peserta untuk mengikuti tiap season dengan serius

5.       Penghubung komunikasi peserta dengan Kepanitiaan / dsb.

6.       Mencatat perkembangan peserta dalam pleton yang didampingi, baik mengenai keaktifan, kemampuan, sikap/etika, dan kedisiplinan serta jiwa korsa.

7.       Mengusulkan peserta terbaik dengan berlandaskan penilaian teori, diskusi, aplikasi dan praktik yang didapat melalui keaktifan, kemampuan, sikap/etika, dan kedisiplinan serta jiwa korsa

8.       Bertanggung jawab kepada Komandan Kompi

 

Bila peserta RTL tersebut melaksanakan tugasnya, maka kebaikan bersama pasti didapat. Namun bila ia over convidence bahkan over acting, maka tindakan semena-mena bahkan kemudian penilaian yang tidak subjective terjadi.

 

Oleh sebab itu, sangatlah perlu penjabaran tupoksi masing-masing pos dalam kepanitiaan khusus tersebut dan pastinya duduk bersama seluruh komponen yang masuk dalam jajaran kepanitiaan khusus tersebut di tiap pra kegiatan dan pasca kegiatan. Terlebih lagi secara berulang disampaikan ditiap kegiatan mengenai tupoksi peserta RTL yang ditunjuk sebagai pendamping, mengingat dalam tata aturan OKP sering tidak tercantum.

 

Semoga goresan ini menggugah proses kaderisasi lebih baik lagi, dan segala guratan samar dalam goresan ini dapat tersempurnakan oleh Sang Maha Kuasa. (Ilmi) 12/11/2018 01.52

PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

(Lingkar perencanaan dan penelitian kader)

Oleh : N. Ilmi A.M.

 

Antaran

Pendidikan (Education): suatu aktifitas pengembangan Sumber Daya Manusia yang dirancang untuk

meningkatkan kompetensi pegawai di luar pekerjaan yang sedang dihadapi.

 

Pelatihan (Training): perubahan sistematis dari Knowledge, Skill, Attitude, dan Behavior yang terus mengalami peningkatan dan dimiliki oleh setiap personal. Di mana, pelatihan ini dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi dalam memenuhi standar SDM yang diinginkan.

 

Pengembangan (Development): sebuah usaha dalam peningkatan kapasitas personal maupun organisasi karena ada pengembangan, perubahan atau pertumbuhan dalam organisasi.

 

Bahasan

Sebuah lembaga yang menjalani proses regenerasi, pasti tidak luput dari Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan dalam mencetak Sumber Daya Manusia kader yang sesuai dengan visi-misi organisasinya. Sehingga banyak orang berpendapat bahwa terdapat pengaruh antara pelatihan yang diperoleh terhadap prestasi kerja suatu individu.

 

Dengan berbagai bentuk metode Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan SDM yang efektif dan efisien, diharapkan Sumber Daya Manusia (kader) dapat mendukung keberlangsungan organisasi dan meningkatkan performa individu.

 

Metode Efektif dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM

Berikut akan dibahas mengenai metode efektif dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang dapat dilakukan, untuk menjaga, meningkatkan, serta mempertahankan SDM dalam perusahaan.

 

a. Refleksi Diri

Sebagai tahap awal dalam pengembangan dan pelatihan SDM, refleksi diri akan menjadi acuan bagi jajaran Personalia Instruktur dalam memberikan pelatihan dan pengembangan SDM. Instruktur dapat memberikan edukasi mengenai pemahaman kepribadian dan karakter dalam diri setiap individu. Menyediakan Personal Development Plan dan Personal Goal Setting dapat dijadikan sebagai acuan pribadi seorang kader dalam proses pembelajaran dan tujuan yang ingin dituju dalam organisasi, juga menjadi acuan bagi Personalia Instruktur dalam membuat sebuah pelatihan maupun konsultasi bagi para kader.

 

b. Pengalaman Tim

Interaksi dua orang atau lebih akan memberikan pengembangan dan pelatihan tersendiri bagi SDM dalam sebuah organisasi. Mengapa hal ini dibutuhkan? Tim dituntut untuk dapat melakukan kerja sama, kreatif dalam mengembangkan ide, problem solving, dan hal-hal lain yang dapat memberikan pembelajaran dalam sebuah tim. Di mana dalam sebuah tim bekerja dengan berbagai latar belakang skill, karakter, dan kepribadian yang berbeda sehingga dapat menimbulkan tantangan dan pengembangan diri seseorang dalam bersosialisasi, interpersonal, komunikasi, dan lain sebagainya.

 

c. Lingkaran Belajar

Forum group discussion, rapat, maupun pemecahan masalah bersama akan menjadi salah satu metode yang efektif dan efisien bagi kader dalam membahas maupun menyelesaikan berbagai permasalahan dan tugas. Di mana dalam lingkaran belajar ini menuntut para kader untuk menghadapi dan berbagai risiko permasalahan yang memungkinkan terjadi. Di sini akan terbentuk SDM yang memiliki karakter lebih bijak dalam menyikapi sesuatu. Sehingga memberikan keuntungan bagi organisasi tersebut.

 

d. Seminar

Anda juga bisa memberikan seminar mengenai skill terkait, knowledge, kapasitas dengan melibatkan banyak pihak, seperti expertise yang andal dalam bidangnya. Seminar ini dapat dibuat secara bertahap, misalnya quarter maupun memfokuskan pada 1 skill dan knowledge, seperti contohnya pelatihan IT, pelatihan kepemimpinan, dan sebagainya.

 

e. Mentoring

Memberikan pelatihan secara personal dengan memberikan feedback, motivasi, membagi pengalaman, maupun proses pembelajaran dengan cara yang lebih intensif. Dalam proses ini lebih pada mengembangkan personal individu dan kapasitasnya.

 

f. Resources Sharing

Dalam era digital saat ini, sangat penting penggunaan media-media virtual sebagai sumber pembelajaran bagi Humas di sebuah organisasi.

 

Dalam mewujudkan metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.

 

On the Job Training

On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para kader ditempatkan dalam kondisi riil (lapangan), di bawah bimbingan dan supervisi dari kader yang telah berpengalaman atau seorang pendamping.

 

Salah satu pendekatan On the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan pelatihan kepada pendamping, dan selanjutnya pendamping memberikan pelatihan kepada kader.

 

Rotasi

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi kader agar mendapatkan variasi berkhidmat, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat pelatihan yang satu ke tempat pelatihan yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi kader, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada kader yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi khidmat.

 

Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari kader yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik Off the Job Training. seperti satuan khusus, dilatih melalui program resmi Asistensi dan Administrasi.

 

Ceramah Kelas dan Presentasi Video

Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah, serta minat audiens.

 

Pelatihan Vestibule

Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa organisasi menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam tugas. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material organisasi bermakna dan umpan balik.

 

Permainan Peran dan Model Perilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalnya, seorang kader dapat membayangkan peran pendamping dan sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.

 

Case Study

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan.

 

Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.

 

Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam:

1. Simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin)

2. Simulasi komputer.

Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para instruktur, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.

 

Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para kader. Materi-materi ini sangat membantu apabila para kader itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar tercakup dalam tipe pelatihan ini.

 

Praktik Laboratorium

Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab khidmat di masa depan. Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator.

 

Pelatihan Tindakan (Action Learning)

Pelatihan  ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh organisasi, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam organisasi). Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan ini muncul ketika kelompok tersebut secara teknik atau prosedur mengalami kebuntuan.

 

Role Playing

Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.

 

In-Basket Technique

Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari para Instruktur, dan daftar telepon. Hal-hal penting dan mendesak, seperti posisi persediaan yang menipis, komplain dari masyarakat, permintaan laporan dari atasan, digabung dengan kegiatan rutin. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan. Selanjutnya keputusan dan tindakan tersebut dianalisis dengan derajat pentingnya tindakan, pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan keputusan.

 

Management Games

Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.

 

Behavior Modeling

Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar di mana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah. Sifat mendasar dari modeling adalah bahwa suatu proses belajar itu terjadi, bukan melalui pengalaman aktual, melainkan melalui observasi atau berimajinasi dari pengalaman orang lain. Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal.

 

Outdoor Oriented Programs

Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.

 

Semoga sekelumit coretan penuh kekurangan ini dapat membuka wawasan kita semua untuk lebih baik lagi dikegiatan mendatang. (Singosari, 18/06/2020 - 21.45)

GELAR PASUKAN DI KEGIATAN

WACANA

Secara aturan memang tidak ada hal yang menegaskan mengenai tata cara pelaksanaan gelar pasukan atau apel disaat akan dan/atau selesai berkegiatan. Hal ini karena sering kali kekurang disiplinan anggota/pasukan yang akan dipesertakan dalam gelar pasukan/apel tersebut menjadi sebuah hal yang “muspro” (percuma) dilaksanakan, terlebih kegiatan dimaksud dilangsungkan di lingkungan sipil. Akan tetapi, selama hal tersebut selalu dilaksanakan tanpa memandang seberapapun pasukan, hal ini akan menjadi sebuah nilai tawar dan perlahan membentuk kedisiplinan. 

Berawal dari kondisi tersebut, sebelum bergulirnya issue Wajib Militer bagi masyarakat umur pekerja, dalam dunia keprotokoleran telah mengawalinya dengan mengatur tata upacara, tata apel dan bahkan tata penghormatan, baik untuk di lingkungan TNI-POLRI, Pegawai Negeri SIpil, hingga untuk kalangan masyarakat Sipil (Umum). Namun kembali lagi, semua tergantung sosialisasi dan peran aktif semua kalangan, terutama di kalangan Sipil sendiri. Hal ini mengingat dalam kalangan Sipil terdapat banyak Ormas, OKP, Orsos bahkan Orpol yang potensi SDM-nya bermacam tingkat dan latar belakang, serta adapula yang tertutup. 

Oleh sebab itu, melalui coretan ini penulis disamping untuk mensosialisasikan salah satu dari sebagian besar dalam tata aturan tersebut, juga berharap ditiap OKP dan Ormas dapat melaksanakannya. Sehingga tidak ada lagi bahasa “dianggap lumrah” yang keluar dari oknum karena kekurang pahaman kita yang sudah mendarah daging dan bahkan turun temurun. 

POKOK

Dalam kegiatan gotong royong, PAM Hansip/Linmas, Kegiatan Ormas, OKP (Organisasi Ke-Pemudaan), pengajian dan sebagainya, pasti ada sebuah arahan di awal tentang apa dan bagaimana yang harus dilakukan oleh semua petugas atau yang hadir, meskipun sudah terlaksana dalam sebuah rapat sebelumnya. Mengingat, ada yang baru hadir atau bahkan orang luar daerah; semisal mahasiswa/i yang sedang melaksanakan KKN, anggota ormas lain, dan sebagainya. 

Maka perlu diperhatikan hal-hal berikut:
a. Siapa pengambil alih pasukan (komandan, koordinator)
b. Siapa pengarah (pimpinan, pengurus, sesepuh)
c. Apa arahannya

A. Berkaitan dengan pasukan, yang perlu ditekankan adalah:
1. Uniform (sesuai yang berlaku saat itu); uniform mulai lengkap ke yang kurang lengkap mengarah

    sebelah kiri ke belakang.

2. Atribut; sering kali ada anggota/pasukan yang hanya beratribut, maka posisikan menyesuaikan

    setelah No. 1 di atas selesai.

3. Pasukan bebas; maka diposisikan di barisan tersendiri atau menyambung No. 2.

B. Pengarah
1. Alangkah baiknya pengarah adalah pengurus atau yang diserahi tanggung jawab kegiatan tersebut,

    sehingga tidak lepas substansi dari kegiatan tersebut.

2. Uniform; sesuai yang berlaku saat itu.
3. Penggunaan Atribut (semisal Jaket, Topi, dsb), hanya jika serempak penggunaannya.

C. Arahan
    Dalam arahan sebaiknya sudah ter-schedule; baik siapa, berapa, dimana, kapan dan bagaimana, serta 

    sebaiknya terjadwal dalam ploting gambar/peta. 

Hal yang perlu diperhatikan selanjutnya:
1. Bentuk Pasukan; bershaf (satu baris), Leter (“L’), Angkare (“U”)
2. Posisi pengambil alih pasukan; adalah di depan tengah pasukan
3. Posisi pengarah; berada di di depan tengah pasukan dengan tetap dikawal pengambil alih pasukan
4. Posisi tamu/peninjau; berada di depan pasukan (dibelakang posisi pengambil alih pasukan di saat

    pengarah menyampaikan amanat.

5. Presensi; berisi waktu, tempat, acara, daftar dan tanda tangan peserta, serta penanunggung jawab 

    di bawahnya.
6. Pasca kegiatan; bila ada pejabat, panitia, wakil OKP lain, dan sebagainya menyampaikan amanat

    maka hanya sebatas ucapan terima kasih dan perlu dikawal dibelakangnya sebagai pembisik apabila

    ada kata, kalimat, sebutan dan sebagainya yang kurang tepat sekaligus pengerem apabila melenceng.

7. Laporan pelaksanaan kegiatan, berisi :

a. waktu,

b. tempat,

c. acara,

d. jumlah peserta,

e. laporan pelaksaan (kegiatan yang dilakukan),

f. kejadian / kendala dan penanganannya,

g. penyusun laporan / penanunggung jawab kegiatan.

Demikian sekelumit keilmuan protokoler dalam “Gelar Pasukan di Kegiatan”, semoga membuka wacana kita kedepan. (Ilmi.Sgs) - 28/10/2017 Rev. Tuban 19/11/2017